运营管理部绩效管理方案

运营管理部绩效考核管理方案

1 目的

1.1 为确保经营目标的实现，公司在组织内推行以目标管理为核心的运行体制，进一步规

范组织行为和提升组织绩效，通过不断完善组织绩效管理体系和绩效管理工作的开展， 推动企业的持续发展，特制定本《绩效考核管理方案》。 1.2 本管理方案适用于运营管理部门的目标管理和考核工作。

1.3 运营管理部门负责人负责实施本部门内部的绩效管理工作并指导下属员工进行目标管

理，及对本部门各项绩效目标实现负全部责任。

1.4 本部门绩效管理的循环过程包括：工作目标计划的制定、计划实施的过程控制与辅导、 绩效评估与考核、反馈四个部分，各阶段工作相辅相成，在确保目标实现的基础上使整 体绩效得到持续改进。 2

原则

公平公正原则及绩效导向原则，与 KPI 绩效考核相结合，部门员工的绩效工资和个人 绩效挂钩，随绩效达成情况变化。

3 适用范围

本制度适用于 xx 公司运营管理部在编制员工。 4 工作目标的设定

4.1 公司年度战略目标，由公司总经理在年初组织确立，必要时以会议形式召开确定，公

司各部门及全体员工的目标制定和工作开展必须以实现战略目标为核心。

4.2 运营管理部门依据公司年度工作目标进行本部门的年度目标分解，将目标作为月度、 年终考核的依据。

4.3 运营管理部以本部门年度目标为核心，以月度为节点制定本部门月工作目标，明确规

定该阶段应完成的工作目标，以确保年度目标的实现和统一。

4.4 制定月度目标时，应针对月度工作的各项主要内容形成明确的工作计划、完成工作的

标准、工作权重分配，必要时应以图表的形式制定，以利于本部门员工参照安排当月 的工作。 5

目标实施的过程控制

5.1 月度工作目标是各部门责任人实施工作目标管理的执行文件，所有员工都应了解本部

门月度目标的各项内容。

5.2 部门月度工作目标是公司高层主管对所属各部门进行计划管理和考核的重要内容，各

部门必须按要求的时间及时提报上级主管。

5.3 各部门责任人负责组织和指导本部门员工的月度工作目标的实施，按目标要求的标准 和时间完成各项月度工作。 6 考核表提报时间和提报流程

6.1 各部门月绩效考核表的提报时间是每月的 5 日 17：00 点前提报上月考核表 6.2 月绩效考核表提报流程

抄送 总经理 职能部门

7 绩效评估与考核

运营管理部各岗位绩效评估与考核体系内容、考核标准、考核工具都有所不同，分别 是：

7.1 针对员工的月度考核，由其直接主管组织考评；该类被考核人员一般无直接下属，不

承担员工管理职能。其考核形式：个人工作目标计划完成情况+行为标准。

7.2 各部门责任人的月度考核分别由其直接上级组织考评。其考核形式为：部门工作目标

完成情况+管理效能（指标）。考核的数据分析来源及验证部门为人资、运营生管、品 管、财务，考评分数由公司人资统一汇总管理。

8 评估的时间

8.1 每月 5 日 17：00 前各部门负责人根据所在部门的上月目标达成情况和评分标准对部门 员工进行评估反馈。

8.2 每月 7 日 17：00 前部门负责人根据运营总监对本部门上月目标达成情况的评估对本部 门的员工进行评估反馈，并将《员工绩效考核表》抄送总经理并报人资备案。

9 绩效目标管理评估表提报流程

9.1 部门评估表（即部门负责人）

部门 运营总监 人资 总经理

9.2 员工评估表

员工 部门负责人 主管运营总监 人资（汇总）主管运营总监

人资（备案）

否

10 评分标准及发放标准

10.1 评分标准：评分标准采取 100 分制 10.2 绩效工资制度：

月收入=基本工资+绩效工资+职务津贴

注：绩效考评系数低于 70 分，当月无绩效工资。

1. 基本工资：根据个人的能力有个基础的标准，占有工资比例 80%。

2. 绩效工资占有工资比例 20%.

10.3 绩效评估的结果，考核人应即刻与被考核人进行沟通，对评估结果取得一致看法，共 同确定发现的问题，制定绩效改进计划，并要承担相应的协助责任。员工能力的提高，也 作为年度对经理人员的考核评价内容之一。

10.4 上述评估考核的过程均应在考核评估表上进行记录，被考核首先自评得分，考核人最

终评分，并填写评语，考核人和被考核人应在记录上签字，每月的考核记录统一上报 公司人资部，作为薪资发放的依据。 11 申诉

11.1 评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释 的职责。

11.2 考核结果宣布 2 日内（即每月的 8 日和 9 日，特殊情况进行顺延），被评估者如对评

估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，有权向人资部提出申诉， 申诉时需要提交相关的说明材料。

11.3 对于评估中弄虚作假，不负责任的行为，公司员工均有义务向人资部举报。

12 评估结果的应用

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施， 将绩效管理与其他人力资源制度联系起来。

12.1 绩效评估结果主要主运用于以下几个方面：

12.2 作为经营目标调整和制定的主要依据。

12.3 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据。

12.4 作为员工职业发展和训练的依据。

12.5 作为内部控制和管理的主要依据。 13 KPI 工资计发标准

14 等级 绩效分数 优异 连续两个月 优异 120% 优秀 95 分以 上 100% 良好 76-85 分 80% 合格 70-75 分 70% 不及格 86-95 分 90% 70 分以下 K绩效工资发放 PI 工资优异激励奖金来源 14.1

不发放绩效工资 15

KPI 激励资金来源于运营管理部门所有员工绩效考核扣除部分的总和，作为后续对连

续两个月评分达到优异的人员进行奖励资金。

KPI 考核细则

15.1 KPA 考核细则见附表（绩效考核评价表）