人力资源专业实习

伴随着市场经济的全球化和知识经济的不断快速发展，人力资源已经成为现代企业的战略性资源，成为了企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对于提升企业的竞争优势的作用日益明显。但是企业对于吸引、留住人才一直苦无门路。在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文以天水长城开关厂有限公司为对象，揭示了其中普遍的薪酬管理问题，针对这些问题进行了原因的分析，并提出了相应的建议和优化方案。以人力资本与传统资本相结合导入现代化的先进的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加强内在薪酬与福利、加强人力资本的地位。加强程序公平等，最大限度的发挥企业薪酬，福利管理的作用，为企业健康、稳定、快速发展服务。

关键词：福利 薪酬 薪酬管理 人力资源管理

目录

摘要 .............................................................................................. 1 Abstract .......................................................................... 错误！未定义书签。 1 绪论............................................................................................ 2

1.1 论文研究的背景 ............................................................ 错误！未定义书签。 1.2 选题的意义 ................................................................ 错误！未定义书签。 1.3 论文研究的框架 ............................................................ 错误！未定义书签。 2 薪酬管理问题的国内外现状及发展趋势 .............................................. 错误！未定义书签。

2.1 国内薪酬管理问题其现状..................................................... 错误！未定义书签。 2.2 国外的薪酬管理问题现状..................................................... 错误！未定义书签。 2.3 薪酬管理的发展的侧重点和趋势概括 ........................................... 错误！未定义书签。 3 石河子中小型民营企业的薪酬管理现状及存在问题 .................................... 错误！未定义书签。

3.1 中小型民营企业薪酬管理的相关概念 ........................................... 错误！未定义书签。

3.1.1 中小型民营企业 ...................................................... 错误！未定义书签。 3.1.2 薪酬管理相关概念 ..................................................... 错误！未定义书签。 3.2 石河子市中小型民营企业现状 ................................................. 错误！未定义书签。 3.3 当前石河子市中小型民营企业薪酬管理的主要问题 ............................... 错误！未定义书签。

3.3.1 薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力 ........................................................... 7 3.3.2 薪酬管理缺乏战略性规划 ............................................................... 7

3.3.3 忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用 ................................................... 7 3.3.4 薪酬的定位缺乏准确性、科学性 ......................................................... 7 3.3.5 员工薪酬的评定缺乏公平度 ............................................................. 7 3.3.6 员工的薪酬晋升渠道不畅 ............................................................... 7

4 石河子市中小型民营企业薪酬管理存在问题原因分析 .................................. 错误！未定义书签。

4.1 将员工薪酬视为企业的纯支出 .................................................................. 7 4.2 族式企业缺乏现代化管理制度 .................................................................. 7 4.3 薪酬管理缺乏人力资本观念 ................................................... 错误！未定义书签。 4.4 现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足 ....................................... 错误！未定义书签。 5 针对石河子市天佐种子机械有限责任公司薪酬管理的优化方案 .......................... 错误！未定义书签。

5.1 以人力资本与传统资本互动增长为目标 ......................................... 错误！未定义书签。 5.2 逐步弱化家族管理 .......................................................... 错误！未定义书签。 5.3 将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点 ........................................................... 10 5.4 导入现代的先进的薪酬管理理念 ............................................... 错误！未定义书签。 5.5 加强人力资本在天佐公司企业资本结构中的地位 ................................. 错误！未定义书签。 5.6 加强执行程序公平性原则..................................................... 错误！未定义书签。 6 结语........................................................................... 错误！未定义书签。

1 绪论

天水长城开关厂有限公司作为甘肃省社会主义市场经济的重要组成部分，在我省济发展的过程中表现出了公有制经济所独有的、不可替代的作用，已经逐渐成长为甘肃省社会主义市场经济发展的一支生力军。随着国家西部大开发步伐的加快和自治区经济改革的进一步深化，甘肃省的市场竞争也日趋激烈，激烈的市场竞争背后归根结底还是人才的竞争。天水长城开关厂有限公司能否在激烈的竞争中站稳脚跟、发展壮大，关键在于能不能吸引人才、留住人才，在这个前提下，企业能够建立一种什么样的薪酬和福利管理制度去吸引和留住人才才是问题的关键。所以对于天水长城开关厂有限公司来说薪酬和福利管理是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多和难度最大的一项工作。

企业简介

天水长城开关厂有限公司（简称长开厂公司）是我国专业从事输变电开关设备集研发、制造、销售和服务为一体的大型国有控股公司，主要研发制造0.4—126kV高中低压开关成套设备和高中低

压电器元件。公司原名为天水长城开关厂，始建于1968年，根据国家“三线”布局建设规划，填补国内中西部输变电中压开关设备生产空白，投资组建的国有重点骨干企业，历经40年的艰苦创业，已成为在技术创新能力建设、制造体系建设、市场营销体系建设、品牌影响力等方向，具有显著优势的大型专业化公司。占地面积15万平方米，拥有资产总额8.5亿元，具有年产中压开关柜10000面，中压断路器10000台的生产能力。公司产品广泛应用于大型电力工程项目和石化、冶金、有色、铁路、煤炭、建材等工业项目，并应用到三峡工程、青藏铁路、“神五”“神六”卫星发射工程、南水北调工程、大亚湾岭澳核电工程等国家重点工程项目，产品覆盖面达20多个行业，并远销亚非欧、澳大利亚等38个国家和地区,2008年出口产品销售贡献率达到20% ，在国内外用户中享有较高的美誉度和知名度。

公司发展历程

早期发展阶段（1968年—1984年）：

建厂初期

响应国家三线建设国策，1968年由北京开关厂迁建。承续1952年建厂的北京开关厂的产品技术，1970年正式生产产品，研制和生产出国内第一代GC1型移开式高压交流金属封闭开关设备和批量生产SN10Ⅰ、Ⅱ 型少油断路器、DZ10系列低压空气断路器。按照原第一机械工业部安排，主导研发、试制SN10Ⅲ少油断路器和研发、试制单晶硅产品。1973年初具规模，逐渐确立了公司在中国开关行业10kV-35kV电压等级高压元件和成套配电设备中的基础性地位。 产品规模化发展阶段（1985年—1995年）：

70年代天水长开厂

在中国同行业首推独家研发成功带五防联锁的GC2-（F）移开式交流金属封闭开关设备，并使其技术在行业得到推广。SN10Ⅲ型少油断路器形成规模化生产，确立了公司SN10Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ型少油断路器产品的市场主导地位。率先引进技术研发出F-C回路移开式交流金属封闭开关设备及高压真空接触器。以ZN28真空断路器、F-C回路移开式交流金属封闭开关设备为代表，实现由少油向无油化过渡的产品结构的战略性调整。建成国内第一条FMS板材柔性加工生产线，提升了公司制造水平和效率。公司首创的“市场带现场、现场保市场”管理模式，作为中国机械工业的管理典范向全国推广，使“长城”牌产品的知名度、信誉度和美誉度得到进一步扩大与提高。

1992年8月13日，江总来公司视察，并说：“没想到这里还有这么好的一个工厂”。 品牌战略阶段(1996年—2005年)：

80年代天水长开厂

引进技术研发的ZN63、ZN65系列真空断路器及KYN18、KYN28等移开式交流金属封闭开关设备主导着中国开关行业发展方向。F-C回路移开式交流金属封闭开关设备及高压真空接触器形成规模化生产，确立了产品技术在中国火电项目市场及出口市场的领先地位。产品结构实现了断路器由传统真空断路器到现代真空断路器、开关设备结构从焊接到组装为主的新跨越，公司产品结构实现向多元化拓展。引进芬兰FINN—POWER公司午夜快车FMS板材柔性加工生产线，同时引进焊接、涂敷、激光切割、数控加工中心、检测等先进工艺装备，确立了公司加工、制造水平的国际领先的地位。率先在行业中通过ISO9000、OHSAS18000、ISO14000三体系认证和国家PCCC产品认证，初步建成CIMS信息化集成制造和TCS-ERP管理。成功创造了“三个第一”的市场新记录（主要产品产量高压开关设备名列全国同行业第一；在电力系统市场占有率第一；在石化系统市场占有率第一）。

1996年6月30日，政治局常委、副来公司视察。 2001年5月，被中华全国总工会授予“全国五一劳动奖状”。

2005年9月，公司《中压开关设备计算机集成制造系统（CIMS）》信息化项目被列入国家“863”计划，成为甘肃省本年度惟一获得国家“863”计划扶持的信息化项目。 战略创新阶段（2006年—）：

21世纪天水长开厂

公司构建了创新长效机制和技术创新投入长效机制。产品实现智能化、小型化、轻量化及达到节能环保的要求。以ELH、LW36为代表的高压产品的投产与运行，标志着公司产品跨越至126kV及以上的高电压领域，成功实现产品结构战略性调整。在以EVH为代表的中压高可靠开关元件、以i-AX、i-AY、i-AZ为代表的新一代及智能化开关柜、中压气体绝缘开关设备、大电流开关设备、126kV以上高压开关设备等技术领域确立了行业领先的地位。产品研发方向引领中国开关行业潮流。

信息化建设取得新进展，建立起具有行业领先的虚拟产品设计平台，CAD、CAE、CAPP、CAT技术在公司得到全面应用，建立起公司产品PDM2系统、ERP系统、CAD/CAM的集成环境，实现公司管理数字化、制造装备数字化、研发手段数字化以及产品数字化，已建成企业级的CIMS构架。 销售体系建设以确立现代市场营销观念为目标，完成组织、管理、渠道、机制等方面的变革，构建了具有长开特色的、适应市场的市场营销体系；

十五”以来，公司承担、完成“863”计划项目、科技部重点新产品计划项目和火炬计划项目6项，攻克困扰中国输变电开关行业大电流异常发热与噪音等技术难题。共完成近一百余项具有自主知识产权的新产品鉴定，其中有一半以上技术达到国内领先或国际先进水平，数十项取得国家专利。

2006年4月，公司第一家在中国开关行业通过PCCC国家产品认证。 2007年7月，公司入选中国机械500强。

企业文化

进入“八五”以来，伴随着国内经济的快速发展，输变电开关设备行业同步进入了一个高速发展时期。长开厂公司作为国内中压开关行业

的领军企业，通过自身艰苦不懈的努力，使公司保持了近二十年持续快速的发展。在全国1500余家同行企业中，长开厂公司的12kV中压开关柜的产销量居行业前三位；在国家新增火电工程项目的市场占有率达到50%，其中中压F-C柜的市场占有率位列行业第一；中压开关柜在国内石化重点工程项目市场占有率位列行业前两位。

公司的研发中心是国家认定的企业技术中心、也是省级中高压开关技术研发中心和工程中心。“十五”以来，公司共有76项新产品通过鉴定，其中14项为国际先进，31项为国内领先；申报发明、外观和使用新型专利27项。与此同时，公司作为主要起草单位之一，负责组织起草了《交流高压接触器和基于接触器的电动机起动器》、《3.6-40.5环氧树脂绝缘件技术条件》等两项国家和行业标准，同时还参与了其他20余项国家标准的起草工作。“十五”期间，公司的主导断路器在国际著名的荷兰KEMA试验所通过了型式试验，标志着“长城”牌产品正在步入国际一流的行列。2003年，公司的主导开关柜和断路器同时荣获中国工业质量管理协会授予的“全国机械工业用户满意产品”称号，成为西北地区当年唯一获此殊荣的企业；2004年，公司的“长城”系列真空断路器被中国品牌与市场战略推进委员会评为“中国知名断路器十佳品牌”。

“十一五”以来，公司以市场需求为导向，立足开关主业，把产品研发的目标定位于国际优秀水平，坚持“主攻高压、壮大中压、带动低压”的发展战略，努力打造国际一流的开关设备研发制造基地。

近三年，公司已相继完成了12、15、24、40.5kV中压全范围EVH高可靠真空断路器，智能化i-AX、i-AY开关柜，新型i-AZ C-GIS，性能卓越的大容量开关元件和成套开关设备以及小型化126kV GIS等一大批具有显著技术优势、拥有100%自主知识产权的高水平、高品质中高压产品的研发，使长开厂公司实现了产品技术的全面升级换代，并已大量替代进口与合资产品，形成了良好的市场竞争力。目前，公司的新品市场份额已达到50%，其中高压126KV GIS已完成近20个合同，80余个间隔的市场应用，使长开厂公司从行业中压排头兵成功跨越至高压技术领域。2008年，公司的出口销售贡献率为16%。

在产品不断推陈出新的同时，长开厂公司还在开关柜内部电弧故障效应分析及适应结构设计、开关柜振动噪音与发热机理分析、CAE技术应用、高海拔开关设备技术等工程基础技术研究等方面，开创性地努力建设，取得了一系列高水平高应用价值的技术成果。基于上述技术成果的转化应用，公司近期已成功研发出新型15kV、6300A、80kA发电机出口断路器及开关柜产品。

公司坚持以现代化的网络信息化建设为核心，着力构建先进的产品研发和管理平台，促进产品研发和管理手段的不断优化，近年来，公司信息化建设取得了显著的成效，建立起了具有行业先进3D数字化设计平台，CAD、CAE、CAPP、CAT技术应用和发展得到全面大幅提升，建设了PDM2系统、ERP系统及CAD与部分CAM的集成环境，已初步构建了数字化的企业，实现了研发手段数字化、制造装备数字化、管理数字化以及产品数字化的四个数字化，形成了企业级的CIMS构架。研发环境的优势大大的提高了技术创新效率，新产品研发周期缩短了50%，产品制造周期缩短了20%，产品中试制成本降低了20%，管理成本下降了10%。

管理团队及人事状况

面对全方位的市场竞争，为进一步满足市场竞争发展的需求，公司销售体系建设以确立现代市场营销观念为目标，借鉴吸收公司营销体系建设经验，经过近20年的建设，经历了多次组织、管理、渠道、机制等方面的变革，形成了“以销售公司为核心，以销售分公司为中心，以销售机构为骨干，以销售代理和代理机构为辅助”的具有长开特色的市场营销管理体系。公司在国内拥有60余个销售机构，覆盖了国内主要工业城市及重点企业，已建立起了具有较强引导市场和开拓市场能力的销售网络。

公司现有员工1281人，拥有各类专业技术人员500人，其中包括一支拥有130余人，具备丰厚理论与实践经验的技术研发团队，在研发手段的先进性、成果的领先性方面具有行业代表性，也是国内中压开关行业中实力最强的研发团队之一。

企业组织结构图

总经理 职能部门职能部门 职能部门 职能部门 业务部门 业务部门 业务部门 业务部门 作业组 作业组 作业组 作业组 职能制组织结构图

企业薪酬与福利制度的经济学分析

SWOT S W O T 特点 公司拥有先进的技术装备和检测手段,所在地区经济发达 地理位置，业绩和内部优秀人才流失 西部大开发，人民生活水平的提高 高科技的发展，需要尖端技术和一流人才 天水长城开关厂有限公司的薪酬与福利现状

通过走访调研和查阅资料，总结发现企业现状如下： 1．企业整体规模偏小，经济实力不强；

2．资本结构单一，融资渠道狭窄。主要是自由资金和银行贷款； 3．经营管理集权化。

4．企业整体管理模式相对落后，从业者整体素质不高，对人才的投资和管理没有得的相应的重视。

企业薪酬管理的主要问题

薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力薪酬管理缺乏战略性规划 忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用

薪酬的定位缺乏准确性、科学性员工薪酬的评定缺乏公平度

员工的薪酬晋升渠道不畅

企业薪酬管理存在问题原因分析

虽然企业己经逐步认识到科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，再加上国家西部大开发的实施之后伴随着内地和沿海一些大企业的进驻，企业所处的外部环境带来的竞争越来越激烈，对人才争夺也逐渐变得白热化，所以加强企业的薪酬管理己成为企业保持竞争力的重要举措。但是因为各种原因，企业在薪酬管理方面存在着许多问题。

1. 将员工薪酬视为企业的纯支出 2.族式企业缺乏现代化管理制度 3.薪酬管理缺乏人力资本观念

4.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

针对天水长城开关厂有限公司薪酬管理的优化方案

随着西部大开发的潮流天水企业已经开始在甘肃这颗戈壁明珠散发其特有的光芒，但是要使这些企业长期健康稳定的发展下去，作为企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理是企业在人才世界竞争的重要手段，所以企业必须走出薪酬管理的误区。我以了解情况和在校所学提出几点优化方案： 以人力资本与传统资本互动增长为目标

21世纪是信息时代但同时也是物质和资本的时代，企业发展动力离不开物质资本。信息时代人力资本的地位日益显著，人力资本现在已经成为经济增长和企业增值的一个重要因素。同志曾经说过科学技术是第一生产力，作为科学技术的载体人才却才真正是现代企业竞争的核心。建立员工与企业相互依从的合作关系，树立员工与企业荣辱与共的观念是很好的方法与手段，石河子天佐公司的经理已经开始认识人力资源的作用，开始利用人力资源的增殖效应，但是还没有完全的调节好劳资双方的利润分享问题，虽然企业的利润拿出了一部分用于员工的奖励、设置年度奖励计划等，让员工分享了企业的发展成果，但是由于企业自生的能力等一系列问题，拿出来的奖金数额并不是很高，在企业发展和改革之后应该拿出相对让员工能满意的一部分奖金。而于相对高层的管理者、技术骨干等奖金的数额不好确定，而且归属感不强所以可设股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励

等等的奖励计划、让他们感觉自己的利益和企业的利益紧密的联系在一起。

同时，当企业发展到一定的阶段之后，为了有更为广阔的前景和发展空间，在制度上必须要对“资本雇佣劳动”的产权安排上有根本性的突破。对于家族式的企业来说要想企业获得长期的发展，就必须要进行一场股权多元化和权利均衡的，把人力资本与物质资本增长互动作为薪酬方案的“目标”，却正是企业发展最终目标的一个途径。

对于像这样的中小型企业来说，企业的成长过程高度依赖于企业的员工，特别是中高层的技术骨干和和管理人员。专业化高素质的人力资本是企业财富快速增长的重要来源。所以无论企业原来是“家族”的还是“集体”的其薪酬激励机制在开始设计的时候就首先要保证员工尤其是企业战略性员工能通过薪酬关系参加企业的实际运营。通过人力资本长期的激励效应使员工的权益在企业的发展过程中不断的扩充，逐渐改变原来的模糊的产权关系。考虑企业的人力资本的特殊性，在实施人力资本股权分化的时候不宜采用全员均衡持股的做法，主要向核心员工和高级管理层倾斜，分层次，参考边际贡献配置股权结构，还要切合企业实际情况的人力资本的股权化的操作办法。

逐步弱化家族管理

家族企业在公司的发展初期有着不可替代的优势，也确定他

在企业发展的初期从在的合理性，同时也让他在现代市场经济中具有顽强的生命力，但是这些优点并不能掩盖家族企业管理中间的弊端。尤其是中国式家族企业特有的排外特点，总是觉得自己家人比外人可信，虽然结构简单，但是大小事务现在基本上是经理一人说了算，这样事必躬亲是好事情，但是天天忙的分身乏术，这样的问题在企业发展的过程中间将会进一步放大。所以这样的企业必须理顺企业内部的关系，改变管理层以家族主要成员为主的企业治理结构，逐步把产权于经营全分离开来，建立起一个先进的现代企业制度，尤其是在员工的招聘、培训绩效考核和薪酬支付等方面形成完整的、规范的规章制度。 将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点

将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点，对于像天佐这样的小公司来说是一项重要的内容，其中具体的操作主要包括组织学习，建立学习型组织。对于管理者来说应当认识到培训对员工的重要性，积极的纺织人力资本饿贬值；营造良好的企业文化；关注员工的情感和生活，让员工和老板形成一个共同的价值观和道德观。

1.福利必须与企业的发展战略相关联 2.福利注意不同人员之间的差距 3.福利与绩效相关联

导入现代的先进的薪酬管理理念

企业的薪酬制度想要变革首先就要改变薪酬观念，对于该企业来说要走出薪酬管理的误区改变薪酬制度，必须首先导入现代的更加先进的薪酬观念。再逐步树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代的社会是物质的时代是信息的时代所以现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资

源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争、科技竞争与信息的竞争，尤其是作为创造这一切的人才的竞争在当今世界己愈演愈烈。

所以 ，对天天水长城开关厂有限公司来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识。树立现代的薪酬管理理念，加速从传统的工资管理到现代的薪酬管理的转型，建立适合自己并具有自己企业特点的人力资本运营机制。 加强人力资本在天佐公司企业资本结构中的地位

工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力；知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本己成为经济增长和企业价值增值的重要因素；信息经济时代，人才的竞争已近是企业竞争的核心。随着现代企业和企业管理理念的发展企业于员工之间建立合作的关系、树立起员工与企业同荣共报的观念的趋势已近日益明显。天水长城开关厂有限公司明显已经开始认识人力资本的作用，但是还是没有考虑到人力资本的增值效应。

建议企业加强劳资双方之间的利润分享、提高企业利润中用于员工的奖励的部分、提高员工年度奖金和月优秀奖金的数额，在让员工分享企业发展成果的同时收入也拉开差距，加大激励效应。对于中高层管理者和核心技术骨干等可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划等方案使他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。

加强执行程序公平性原则

公平理论认为，每个人对自己收入的感受与对自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工种的同事的收入和投入的比相比较而产生的，只有当比值相等时，才会感到公平。公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，如果员工认为薪酬的支付是不公平的，就不会产生激励作用。

公平理论在其发展的初期阶段主要着眼于分配的结果性公平，即对员工支付的可见报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，主要是：公平理论着重强调报酬分配结果的同时却忽略了决定这些结果的方法。所以在此基础上又有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。同时也有研究进行了佐证，他们认为人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感;而且在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。

相对来说，员工对结果的满意成对相对来说更具有激励性，但程序公平对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图更具有影响力。程序公平感的增加使得员工即使对工资、晋升和其他个人产出有所不满但也可能以积极的态度看待上司和组织。现代企业的薪酬关注的侧重点往往集中在制度本身的内容上，像年薪制、股票期权等等，从客观上来分析，这些制度都有自己优越的地方，

但如果不能产生最后所期望的效果其优越之处也就无法体现。所以对于天水长城开关厂有限公司来说，实施过程中的一些中间环节，比如公平与否，就是直接决定薪酬制度效果的关键。

薪酬制的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，也就进而决定企业的绩效。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，建议该公司在企业的薪酬体系架构中，将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，用以作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。

结语

随着改革开放的不断深入发展和西部大开发战略的进行，在西部这片热土上民营企业如雨后春笋般的发展了起来。但是伴随着社会主义市场经济的迅速发展，沿海城市由于其特殊的地理、人文的特殊环境其发展程度远远超过了西部。本文天水长城开

关厂有限公司为对象提出了石河子市中小型民营薪酬管理中

从在的比较普遍的问题，同时进行了原因的探寻提出了相应的优化方案。但是由于管理理论的不断创新，同时由于本人对企业认识的情况和理论欠缺，不能够总结出一套相对完整的企业薪酬管理式，同时本文还有很多不足之处。现在人力资源管理新思想，新观念不断出现，必须将继续关注这些思想在企业中的应用，以不断的提升自己在民营企业人力资源管理中理论和实践水平。

致谢

首先感谢指导老师，在专业实习作业的撰写期间和平时学习中，老师给予了极大的帮助和许多合理的建议。老师严谨的治学态度和丰富的实践经验以及渊博的知识都是我学习和工作的榜样。再次感谢成老师的帮助和指导。借此对各位指导老师表示真诚的感谢。