(完整版)绩效考核监督制度

第一章 总则

第一条 目的

为了督促各级管理人员认真履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不 出现滥用职权的情况，体现绩效考核公正、公平性，切实推进绩效考核工作，特制 定本制度。

第二条 适用范围： 本制度适用于公司正式聘用并签订劳动合同的所有员工。公司试用期员工、外 聘临时专业人员不在此规定范围内。

第三条 绩效考核监督体系设计的基本原则 （1）依据明确的原则； （2）记载详实的原则； （3）公正评价的原则；

第二章 绩效考核监督管理机构和职责

第四条 考核监督体系组成

一、绩效考核监督机构 公司成立绩效考核监督领导小组，全面负责公司绩效考核管理工作，考核监督 领导小组由总经理办公会成员组成，日常考核监督工作由人力资源管理中心

负责。

组长：董事长

组员：企业管理中心副总经理 生产管理中心副总经理 营销管理中心总监 财务管理中心总

监 开发管理中心副总经理 产品研发中心副总经理 商业运营中心副总经理 人力资源管理中心副总经理

工作人员：日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。 第五条 绩效考核监督机构的职责

1

通过重点检查和抽查的方式，对各中心，各项目部绩效管理执行情况和结果运 用进行检查。具体内容如下：

1、推进绩效管理工作开展，指导各中心、各项目指挥部按绩效考核规定进行考 核； 2、检查各中心、各项目指挥部绩效考核的真实性，是否有隐瞒等情况；并按照 绩效考核的

有关规定，做好各中心、各项目指挥部的日常纪律检查工作，对公司各 中心、各项目指挥部软环境工作进行不定期检查。

3、采用关键事件记录法，在考核周期内对监督事件进行详细记录并确认，为考

核提供事实依据。

4、总结绩效考核监督结果，为绩效管理提出新的改进意见和方案。

第三章 绩效考核监督内容

第六条 经监督有下列行为之一的员工，当月绩效考核不能评为优秀等级：

1、每月制定的工作计划中，未涵盖所担任岗位 90% 以上的主要岗位职责、工作 内容及目

标达成情况；

2、工作任务完成计划中的 95% 以下； 3、直接下属或本人当月出现一次明显错误；

4、有因沟通不畅、协调不力导致相关联部门的工作延误一次； 5、因个人原因影响团队绩效一次或复命不及时一次；

6、未能按要求参加公司的培训学习活动，当月培训迟到 / 早退一次；培训参与率 为 90%

以下；

7、与现场对接的专业人员，每周未主动前往工地了解项目进展情况，未到现场 解决问题两

次以上；

2

8、故意浪费或损坏公司财物的；

9、工作责任心差，发生问题相互推诿责任一次； 10 、会议迟到一次或者无故缺席一次； 11 、通讯工具不通畅，导致无法及时联系一次； 12 、在工作中弄虚作假、出现欺瞒行为一次；

13 、不积极参与公司企业文化建设，当月内刊投稿两篇（含）以下，且稿件未被 采纳； 14 、当月出勤未为全勤者；

15 、各中心、指挥部上报的绩效考核指标中，影响员工评为优秀的其他行为。

第七条 经监督有下列行为之一的员工，当月绩效考核不能评为优良以上等级：

1、每月制定的工作计划中未涵盖所担任岗位 80% 以上的主要岗位职责、工作内 容及目标

达成情况；

2、工作任务完成计划中的 90% 以下； 3、直接下属或本人当月出现两次明显错误；

4、有因沟通不畅、协调不力导致相关联部门的工作延误两次； 5、因个人原因影响团队绩效一次或复命不及时两次；

6、未能够按要求参加公司的培训学习活动，当月培训迟到 / 早退两次；培训参与 率为 80% 以下；

7、与现场对接的专业人员，每周未主动前往工地了解项目进展情况，未到现场

解决问题一次；

8、故意浪费或损坏公司财物的，造成 300 元以内损失的； 9、工作责任心差，发生问题相互推诿责任两次； 10 、会议迟到两次或者无故缺席两次；

3

11 、通讯工具不通畅，导致无法及时联系两次； 12 、在工作中弄虚作假、出现欺瞒行为两次；

13 、利用职务便利收受业务单位财物 500 元以下；

14 、因玩忽职守、督导不力或业务疏忽导致 5000 元以下损失的；

15 、违反公司保密制度，泄漏公司一般性商业秘密一次； 16 、当月内刊未投稿；

14 、一个月内迟到早退达三次以上五次以下者。

15 、各中心、指挥部上报的绩效考核指标中，影响员工评为优良的其他行为。 第 经

监督有下列行为之一的员工，不能评为合格以上等级：

1、每月制定的工作计划中未涵盖所担任岗位 60% 以上的主要岗位职责、工作内 容及目标

达成情况；

2、工作任务完成计划中的 80% 以下；

3、直接下属或本人当月出现两次以上明显错误；

4、有因沟通不畅、协调不力导致相关联部门的工作延误两次以上； 5、因个人原因影响团队绩效两次以上或复命不及时两次以上；

6、未能够按要求参加公司的培训学习活动，当月培训迟到 / 早退两次以上；培训 参与率为 70% 以下；

7、上级包庇下属在办公秩序方面或绩效考核过程中舞弊，或弄虚作假的； 8、因玩忽职守、督导不力或业务疏忽导致 5000 元以上损失的；

9、通讯工具不通畅导致无法联系，不能及时安排工作影响公司利益较大的； 10、故意泄漏公司商业秘密的;

4

11、 损坏或遗失公司重大物品、设备的；

12、 利用职务便利侵占公司财物或收受业务单位财物 13、 瞒报、迟报一般突发事件的；

14、 一个月内迟到早退达五次以上者，或者无故旷工累计达两天的； 15、 各中心、指挥部上报的绩效考核指标中，影响员工评为合格的其他行为。

第九条以上监督事由中，发生重大经济损失，或导致严重后果的，或者造成公 司重大决策失误的，本中心或者项目指挥部所有人员承担连带责任。

第十条监督程序

员工违纪后，在查清事实、分清责任的基础上，人力资源管理中心告知所在管 理中心，依据具体违纪事项和制度进行扣减分数，或降低绩效考核等级。

500元以上的；

员工绩效监督处理单

姓名 处理日期 部门 年 月 日 时 职务 处理地点 处理事由 处理结果 员工签名确认 直接主管签字确认 人力资源中心确认 第四章绩效考核申诉

第十一条申诉处理原则

被考核人有权了解本人绩效考核的依据与结果。当被考核人提出了解本人绩效 考核的依据与结果时，考核人应向被考核人通报其本人的考核依据和考核结果。如 员工的申诉成立，必

5

须对错误的或不适当的考核结果予以纠正。

第十二条申诉受理机构

人力资源管理中心是公司绩效考核工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源 管理中心负责协调、处理，重大申诉应报公司决策委员会研究处理。

第十三条申诉程序

1、 被考核人如果对考核结果存有异议，可与直接上级进行沟通，了解、解决考 核异议涉及

的问题。

2、 当通过沟通未能解决问题时，被考核人可在得知绩效考核结果 5个工作日内 向人力资

源管理中心提出书面申诉，书面申诉使用《绩效考核申诉表》 ，并根据需要 附上必要的说明材料。

3、 人力资源管理中心接到员工申诉后，应在 5个工作日内作出答复。对于申诉 事项无客

观事实依据，仅凭主观臆断的申诉可以不予受理。

4、 申诉人如果对人力资源管理中心处理意见仍有异议，应在自收到人力资源管 理中心的

答复之后的5个工作日内以书面形式，向绩效考核监督领导小组裁决。

绩效考核申诉表

申诉人姓名 所在部门 岗位名称 申诉事项： 申诉日期 申诉理由：（可附其他资料） 6

人力资源管理中心核实情况： 负责人签字： 绩效考核监督领导小组裁决结果： 日期： 负责人签字： 日期： 第五章绩效考核监督工作纪律及注意事项

第十四条 考核监督过程中必须坚持公正、公平的原则，决不允许徇私舞弊。如 有违犯，将被视作是严重破坏绩效管理体系的行为，一经发现、查实，公司将给予 相关考核人严厉处罚。

第十五条 考核监督人在考核评分时应以规定的考核项目及事实为依据， 个人印象和主观臆断扣分否则，绩效考核监督领导小组有权取消其考核监督人资格。

第十六条在工作过程中，考核监督人应随时做好工作表现情况的原始记录，以 及相关的数据、资料，以便成为绩效评分依据。

不得凭

第六章附则

第十七条 本方案由人力资源管理中心负责解释，并在实施过程中完善。 第十 本方案从董事长批准之日起执行。

7