２ｏ１５年第１９期 ｓｃｉ。 ａＪ１ｄ Ｔｅ盏臻 。 。ｎｔ Ｒｅ。。眦ｈ ２叭５ Ｎ ０．１９ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１０００—７６９５．２０１５．１９．０２３ 高科技企业员工弹性工作时问的绩效研究： 基于工作自主性的调节中介模型 刘 健 ，刘春林 ，刘润刚 ，朱 薇２ （１．南京大学商学院工商管理系，江苏南京２１００９３； ２．扬州大学商学￣Ｅ＿ｒ－商管理系，江苏扬州 ２２５０００） 摘要：基于华东地区１００多家高科技企业的研究结果发现，弹性工作时间对高科技企业管理和研发类员工的关 系绩效和任务绩效有着显著促进作用。但是，这种作用只有通过自我效能感才能得到发挥，且原有的工作自主 性越低。作用的力度越大。研究结论解释现有文献在弹性工作时间对绩效研究上的矛盾根源，对企业实施弹性 工作时间制度提供了新的思路。 关键词：弹性工作时间；个人绩效；调节中介；工作自主性；自我效能 中图分类号：Ｆ２７２．９２；Ｆ２７２．５ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００—７６９５（２０１５）１９—０ｌ１９一Ｏ７ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ Ｈｉｇｈ—Ｔｅｅｈ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｍｅｄｉａｔｏｒ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｊｏｂ—－Ａｕｔｏｎｏｍｙ ＬＩＵ Ｊｉａｎ ，ＬＩＵ Ｃｈｕｎｌｉｎ ，ＬＩＵ Ｒｕｎｇａｎｇ。，ＺＨＵ Ｗｅｉ （１．Ｎａｎｊｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ ２１００９３，Ｃｈｉｎａ； ２．Ｙａｎｇｚｈｏｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙａｎｇｚｈｏｕ２２５００２，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｅ ｍｅｄｉａｔｉｏｎ ｏｆ Ｊｏｂ—Ａｕｔｏｎｏｍｙ，ｔｈｉｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｗｈｅｔｈｅｒ ｆｌｅｘｔｉｍｅ ｉｎｃｒｅａｓｅｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｔｈｒｏｕｇｈ ｓｅｒｆ—ｅｆｉｆｃａｃｙ．Ａｆｔｅｒ ａ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｈｉｈｇ—ｔｅｃｈ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｉｎ Ｅａｓｔ Ｃｈｉｎａ，ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｍ ｏｆ ＳＰＳＳ ｓｈｏｗ ｔｈａｔ ｆｌｅｘｔｉｍｅ ｉｍｐｒｏｖｅｓ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ． Ｂｕｔ ｔｈｉｓ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｉｓ ｆｕｌｌｙ ｍｅｄｉａｔｅｄ ｂｙ ｓｅｌｆ—ｅｉｆｃａｃｙ ｎａｄ ｍｏｄｅｒａｔｅｄ ｂｙ ｊｏｂ ａｕｔｏｎｏｍｙ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ，ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ ｉｓ ｍｅｄｉａｔｅｄ ｂｙ ｓｅｌｆ—ｅｆｉｆｃａｃｙ ｐａｒｔｌｙ．Ｔｈｉｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｍａｋｅｓ ａｎ ｉｍｐｏｒｔｎａｔ ｓｕｐｐｌｅｍｅｎｔ ｆｏｒ ｔｈｅ ｓｕｂｊｅｃｔ ｌｆｅｘｔｉｍｅ ｏｎ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｅｒ－ ｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｉｔ ｉｍｐｒｏｖｅｓ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｍｅｔｈｏｄ ｏｎ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｗｈｅｎ ｆｌｅｘｔｉｍｅ ｉｓ ａｐｐｌｉｅｄ．Ａｌｓｏ ｉｔ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｔｈｅ ｐｏｓｓｉｂｌｅ ｅｘｐｌａｎａｔｉｏｎ ｔｏ ｔｈｅ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐａｓｔ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｗｈｅｎ ｍａｋｉｎｇ ａ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ ｆｌｅｘｔｉｍｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍ－ ａｎＣｅ．． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｆｌｅｘｉｔｉｍｅ；ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｍｏｄｅｒａｔｅ ｍｅｄｉａｔｉｏｎ；ｊｏｂ ａｕｔｏｎｏｍｙ；ｓｅｒｆ—ｅｆｉｆｃａｃｙ 社会结构在过去的几十年中由传统的男主外女 时间对绩效的影响上存在不同的结论，Ｋｉｍ认为弹 主内的家庭形式转变成男女双方共同外出工作，产 性工作时间影响员工的行为，对员工的任务绩效有 生的影响之一就是人们无法兼顾工作和家庭两个领 着直接影响 。Ｍｅｎｅｚｅｓ和Ｋｅｌｌｉｈｅｒ通过对相关文献 域的需求，家庭和工作之间的冲突越来越明显。当 的回顾与综述却发现弹性工作时间对组织绩效和个 员工需要利用家庭时间处理工作任务或利用工作时 人任务绩效并没有直接影响 Ｊ。这种矛盾解释的原 间解决家庭事务时，有限的时间和精力使得员工很 因之一可能在于不同学者对绩效有着不同的测量方 难平衡这两种角色，工作与家庭角色之间的时间冲 法 ，且主要集中在个人任务绩效 和组织绩效层 突由此产生¨Ｊ。Ｈｉｇｇｉｎｓ、Ｄｕｘｂｕｒｙ和Ｉｒｖｉｎｇ 发现工 面 ｊ。作为工作岗位特征的弹性工作时间，直接影 作和家庭两个领域的矛盾会降低员工工作和家庭生 响着结合工作结果和过程的个人绩效，对于个人绩 活的质量，影响员工工作的出勤率，继而会影响员 效的测量应从任务绩效和关系绩效两个层面展开 Ｊ， 工的工作质量和效率。在这种情况下，员工迫切需 而不是聚焦于单纯的任务结果。因而，弹性时间对 要一种具有弹性的工作方式，灵活安排自己的工作， 于个人绩效的测量有待研究方法的完善。 兼顾工作和家庭两方面需求。现有研究在弹性工作 工作和家庭的时间冲突容易导致员工的情绪衰 收稿日期：２０１４一Ｏ７—２７。修回日期：２０１４一ｌ１—０４ 基金项目：国家自然科学基金项目“突发事件情境下冗余资源与公司绩效的关系研究”（７１０７２０３８） １２０ 刘健等：高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型 竭。。 ，而情绪衰竭引起的工作倦怠直接影响着员工 的自我效能感 ，工作倦态产生的低自我效能感使 得员工的个人绩效维持在较低的水平＿８ Ｉ９ Ｊ。现有研 究发现弹性工作时间能够有效协调工作家庭的时间 冲突Ｈ ，缓和的工作家庭时间冲突化解了情绪衰 竭，从而使得工作倦怠得以减轻 ６］，自我效能感继 而增强 ，自我效能感的改善显著提高了员工的个 人绩效 Ｊ。工作自主性作为影响员工的客观工作 特征要素¨ ，对员工的个人绩效也有着显著的促进 作用¨ ” ，员工在高工作自主性的工作岗位上，拥 有自行安排工作流程、工作方法的权利¨ Ｉ，在面对 工作家庭时间冲突时，能够在自主职能范围内协调 冲突，因而这类员工完成工作的信心相对较强，自 我效能感维持在相对较高的水平¨ ，个人绩效相应 较高 Ｊ。处于低工作自主性岗位的员工，由于自 主决定权较低，无法协调好工作家庭冲突，情绪容 易衰竭并因此产生工作倦怠ｌ６ Ｊ，自我效能感在工作 倦怠的影响下处于较低的水平 Ｊ，个人绩效相应较 低 Ｉ９ 。在这种情况下，相对于高工作自主性岗位 的员工而言，低工作自主性岗位的员工更需要弹性 工作时间来解决工作家庭冲突，提高自我效能感。 因而工作自主性越低，弹性工作时间通过提高自我 效能感促进个人绩效的效果更显著。本文是弹性时 间对绩效关系文献的重要补充，贡献在于：（１）完 善了弹性工作时间对绩效研究中个人绩效的实证测 量；（２）解释了现有文献在弹性时间对绩效的关系 上产生不同结论的原因。 １ 结论和建议文献回顾和基本假说 ２０世纪６０年代德国经济学家提出弹性工作时间 的概念，指员工在完成给定工作任务或满足既定工 作时间长度的前提下，能够自主安排工作的时间计 划，从而取代固定的坐班制¨ 。虽然已有一些学者 研究了弹性工作时间和个人绩效之间的关系。但相 比之下，关于弹性工作时间和个人绩效关系的学术 文献并没有真正建立起来。Ｋｉｍ通过实验研究发现 弹性工作时间允许员工利用休闲时间完成工作任务， 从而产生了较高的工作效率和较低的出勤率，最终 促进了员工的个人任务绩效 。Ｅａｔｏｎ通过对１ ０３０ 位生物制药技术员工的跟踪调查发现弹性工作时间 与个人任务绩效有着显著的正向关系¨ 。但是， Ｍｅｎｅｚｅｓ和Ｋｅｌｌｉｈｅｒ通过对相关文献的回顾与研究却 发现弹性工作时间对组织绩效和个人绩效并没有直 接影响 Ｊ。产生不同结论的原因可能在于绩效测量 方法的差异。弹性工作时间作为个人工作岗位的一 个特征，直接影响着员工的个人绩效。而个人工作 绩效的测量应分为任务绩效和关系绩效两个维度， 以此来说明个人绩效是工作成果和过程的结合，并 不能单纯以任务结果来衡量 。任务绩效是可以直 接对工作业绩进行评测的指标，关系绩效是对员工 的工作态度和在平时工作中对组织和他人提供的支 持进行评测的指标¨ 。现有研究发现弹性工作时间 对员工工作态度有着积极的影响Ｈ ，由于有效解决 了工作家庭两个领域的时间矛盾，员工的工作质量、 生活质量、出勤率、工作效率都能得以提高，从而 增加了员工的工作满意度 Ｊ。以上研究表明，学者 们一致认同弹性时间促进了个人任务绩效，而弹性 工作时间带来的高工作满意度和个人任务绩效、个 人关系绩效也有着显著的正向影响 Ｉ。因而，提 出本文的第一个假设： 假说１ａ：弹性工作时问促进了个人任务绩效； 假说１ｂ：弹性工作时间促进了个人关系绩效。 现有研究着重关注被赋予弹性工作时间的员工 与没有弹性工作时间的员工之间的差异 Ｊ，但在研 究弹性工作时间与绩效之间的关系时，相关学者发 现二者之间并不显著或总是正相关。Ｍａｎｎｅｎ和 Ｓｃｈｅｉｎ将２４６位金融机构的员工分为５组，允许员 工自主安排工作时间，跟踪调查４个月后，发现只 有两组员工的个人绩效有明显提高 。Ｍｅｎｅｚｅｓ和 Ｋｅｌｌｉｈｅｒ通过对相关文献的回顾发现弹性工作时间与 个人绩效间的关系并没有一致的结论 ｊ，这些研究 以出勤率、任务结果来直接衡量个人绩效 Ｊ，却 忽视了弹性时间是否会影响员工的心理因素以及个 人绩效是否会受到员工的心理因素干扰。自我效能 感是心理因素的重要变量，代表员工对自身能力是 否能完成工作的信心程度 。在工作和家庭时间冲 突的压力下，员工易出现情绪衰竭，产生较强的工 作倦怠 ，而工作倦怠作为情绪和生理的因素直接 干扰了员工对于自我能力的评估，这就意味着不能 有效协调好工作家庭冲突的员工易出现较低的自我 效能感 Ｊ。现有研究发现自我效能感与个人工作绩 效显著相关，高自我效能会促进个人工作绩效，低 自我效能则影响个人工作绩效的提高 Ｉ２ 。弹 性工作时间能有效解决工作家庭时问的冲突 如Ｊ， 意味着员工的工作倦怠可通过弹性工作时间得到缓 解，继而增强自我效能感。高自我效能感提升了员 工的工作满意度 ，并因此促进了员工的个人任 务绩效和关系绩效＿２ 。因此，提出第二个假设： 假说２ａ：弹性工作时问通过自我效能感促进了 个人任务绩效； 假说２ｂ：弹性工作时间通过自我效能感促进了 个人关系绩效。 员工在执行工作的过程当中，不仅受到个人主 观心理因素的影响，也会受到客观因素的。现 有的研究发现弹性工作时间的实施受到个人特质 （包括性别、年龄和教育程度）、家庭和工作特征的 影响 引。作为工作特征的维度之一的工作自主 性，是公司给与员工自主安排工作流程、工作方式 刘健等：高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型 １２１ 的程度，拥有工作自主性的员工可以自行决定工作 方法、工作程序和工作地点 。Ｎｉｃｈｏｌｓｏｎ认为工作 自主性是由工作方法自主性、工作进程自主性和工 作评价标准自主性组成，这３个方面的自主性赋予 了员工自由选择多样化工作方式的权利¨ 。工作自 主性作为影响员工的客观因素¨¨，和员工的个人绩 效有着正相关的显著关系¨ 。低工作自主性直接 降低了个人工作绩效，高工作自主性直接提升了个 人工作绩效 。 ，然而，工作自主性作为工作特征 的维度之一，可以通过影响员工的态度对个人绩效 产生作用 ，现有研究发现工作自主性显著调节了 人格特质对工作绩效的作用 引。高工作自主性意味 着员工拥有自主安排工作进程、工作方法的权 利 ，能在自主职能范围内平息工作家庭冲突 ， 避免了情绪衰竭和因此而产生的除工作倦怠，自我 效能感维持在较高的水平 。当组织再赋予弹性工 作时间来解决工作家庭时间冲突时，由于赋予弹性 工作时间前的高工作自主性已经有效缓和了冲突， 员工并没有消除工作倦怠的需要，因此自我效能感 并不能得到明显的增强，工作满意度也难以得到明 显提升 。而处于低工作自主性岗位的员工，对 于工作进程和工作方法的自主决定权较弱，在面临 工作家庭时间冲突时，很难协调这两方面的矛盾， 容易导致情绪衰竭并因此产生工作倦怠＿２ ，自我效 能感维持在较低的水平 ］。低工作自主性岗位的员 工被赋予弹性工作时间时，工作家庭的时间冲突得 到缓解，情绪衰竭减轻并因此减弱了工作倦态 ， 继而增强了自我效能感 Ｊ，刺激了工作满意度的提 升【２７．３ 。最终促进了员工的任务绩效和关系绩效 ，因而，综合以上结论可以发现，工作自主性 越低，弹性时间通过自我效能对于个人关系绩效和 任务绩效的促进作用越明显。由此，提出第三个 假设： 假设３ａ：工作自主性调节了弹性工作时间通过 一般自我效能感对个人任务绩效的促进作用； 假设３ｂ：工作自主性调节了弹性工作时间通过 一般自我效能感对个人关系绩效的促进作用。 ２结论和建议研究方法 ２．１ 结论和建议研究对象 本研究用随机抽样法选取了华东地区的高科技 企业员工作为研究对象。目前国内采取弹性工作制 的企业相对于欧美等发达国家数量较少，而这为数 较少的员工又多处于为管理层或研发类岗位。需要 说明的是，虽然更多的自我雇佣员工可能采取了弹 性工作的形式，但这并不属于本研究的范畴。本研 究在取样时侧重管理层、研发部门、营销部门等。 为了能让被调查者真实地作答，本研究在问卷中说 明了调研结果的科研取向，不涉及具体个人信息， 并向其保证作答结果的保密性。此外，为保证被调 查者的作答兴趣，在调查问卷的最后还留有空间， 说明如果被调查者感兴趣，可留下联系方式，届时 课题组成会将研究结果反馈给他们。问卷发放过程 中均有课题组成员在场负责问卷的发放、回收及作 答说明。最终共发放问卷３２０份，回收问卷３１５份， 回收率为９８％。在剔除无效问卷后得有效问卷２６２ 份，有效问卷回收率为８２％。 ２．２结论和建议测量方法 在测量员工的时间弹性上，考虑到其客观性及 主观判断的模糊性，本研究采取了３类计分的方法， 即将工作的弹性分为３类：朝九晚五式，计为１分； 有一定弹性和自主决定工作时间分别计为２分、３ 分。自我效能感的测量采用了一般自我效能感量表 （Ｇｅｎｅｒａｌ Ｓｅｌｆ—Ｅｆｆｉｃａｃｙ Ｓｃａｌｅ，简称ＧＳＥＳ），该表最 早的德文版由德国柏林自由大学的著名临床和健康 心理学家Ｒａｆｔ Ｓｃｈｗａｒｚｅｒ教授和他的同事于１９８１年 编制完成，开始时共有２０个项目，后来改进为ｌ０ 个项目，目前该量表已被翻译成至少２５种语言，在 国际上广泛使用。中文版的ＧＳＥＳ最早由张建新和 Ｓｃｈｗａｒｚｅｒ于１９９５年编制而成，至今中文版ＧＳＥＳ已 被证明具有良好的信度和效度，共有１０个项目，以 李克特式５级计分。加－４ ，Ｃｒｏｎｂａｃｈ仅信度系数为 ０．９３１；工作自主性的测量采用了Ｈａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄ— ｈａｍ的工作特征调查ＪＤＳ中的自主性维度，经阳志 平等翻译，采用李克特式５级计分，共包含３个项 目，项目示例如：“我可以自由决定如何完成自己的 工作”４２，Ｃｒｏｎｂａｃｈ 信度系数为０．８６６；个人绩效 分为任务绩效和关系绩效两类，共有ｌ５个测量项 目，其中，任务绩效的问卷采用的是韩翼 等改编 自Ｃａｍｐｂｅｌｌ于１９８７年所制的任务绩效量表，共有８ 个项目 ，Ｃｒｏｎｂａｃｈ Ｏ／．信度系数为０．９０８；关系 绩效量表采用的是唐春勇 改编自Ｖａｎ Ｓｃｏｔｔｅｒ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ的问卷，共有７个项目 ，Ｃｒｏｎｂａｃｈ仅信 度系数为０．８９４。任务绩效和关系绩效均采用李克特 式５级计分 。上述解释变量的信度系数说明量 表本身的可信度高，不需要再做调整。为进一步验 证测量项目的效度，本文对测量项目采取主成分分 析法来抽取共同因素，以０．５作为指标的临界值， 结果发现，所有变量都只抽取了一个因子，题项的 临界值都超过了０．５，且题项都清晰的负载在对应的 因子上 。任务绩效的一个因子解释了６０．７７７％的 方差，关系绩效的一个因子解释了６１．２７％的方差， 自我效能的一个因子解释了６１．８９３％的方差，工作 自主性的一个因子解释了７９．Ｏ１％的方差。根据现有 对关系绩效和任务绩效控制因素的研究４９，本文还 收集了性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限等 人口变量信息作为控制变量。其中，性别和婚姻状 况为虚拟变量，男性为“１”，女性为“０”；已婚为 １２２ 刘健等：高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型 “Ｉ”，未婚为“０”。年龄、学历、职位及本单位工 作年限均包含４个等级，按强度１～４设定。基于上 述变量，建立如下方程： Ｙ＝Ｂ】＋ 五＋ ＋ 墨＋∑Ｅ Ｃｏｎｔｒｏｌｓ＋占 其中ｌ，为连续变量，代表个人关系绩效或个人 任务绩效；Ｘ，连续变量，按强度１—３设定弹性时 间的强度，１为最弱，３为最强； ：为连续变量， 代表自我效能； 为连续变量，代表工作自主性。 ３结论和建议研究结果 ３．１结论和建议描述性统计 表１采用ＳＰＳＳ ２０．０对数据进行描述性统计，结 果发现：时间弹性均值为１．９１，接近中间值２，表 明样本的时间弹性处于中间水平；弹性时间分别对 个人任务绩效、个人关系绩效在０．０１的水平上显著 正相关，说明弹性时间越足，个人的任务绩效和关 系绩效越高，这个结论支持了假设１，本文还将做 进一步的回归验证。工作自主性在０．０１的水平上分 别和个人关系绩效、个人任务绩效显著正相关，表 明工作自主性越高，个人关系绩效和任务绩效越好。 时间弹性和自我效能在０．Ｏ１的水平上显著正相关， 表明时间弹性越多，自我效能越高。而自我效能和 个人关系绩效、个人任务绩效在０，０１水平上显著 正相关，表明自我效能越高，个人关系绩效和任务 一 瑚 ．２●３●３ ∞ 似铆 Ｍ一．绩效越好，从这个结论可以初步判断，弹性时间通 过自我效能的中介促进了个人绩效，本文将做进一 步的回归检验。学历、年龄、工作年限、职位越高 ∞一一 ＿ ． 栅 泓 啪 ． ． ． Ｉ ． ． １ ． ＿ 在０．０１的水平上分别对个人任务绩效、个人关系绩 效显著正相关，表明高学历、高阅历、丰富的经验 和高管岗位对个人关系绩效、任务绩效有着正向的 林 肌 ６料 蚌 粹 料Ⅲ 料 料 影响。性别在０．Ｏ１的水平上和个人关系绩效、个人 任务绩效显著正相关，表明女性受到工作家庭时间 冲突的冲击相对较大，从而影响了关系绩效和任务 绩效。基于表１的相关值，本文对各变量以方差膨 胀因子ＶＩＦ和容忍度做了进一步的共线性诊断，发 现自我效能的ＶＩＦ＝６．７５６，容忍度：０．１４８；工作自 主性ＶＩＦ＝４．６３７，容忍度＝０．２１６；时间弹性ＶＩＦ＝ ３．２２４，容忍度＝０．３２８；其余变量的ＶＩＦ值均在３ 以下，容忍度在０．３以上。所有变量的ＶＩＦ值＜１０， 容忍度＞０．１，说明各变量间不存在共线性问题。 表１各变量平均值、标准差及相关系数（Ｎ＝２６２） １性别 ２年龄 伽 啪 料 ＃ 蚌 仍ｍ 料 料 料 一．特 蚪 ¨ ３婚姻 ４学历 ５９３料 一．１３２ 一．４８４ 一５８０ １８８料 蚪 忡 ＃ 料 ．３Ｉ７幛 ６２０ ．５工作年限 ６职位 ７时间弹性 ．６３８ １７２料 ．３６５ ．一．５５２ 一．６３６’ 一．５６７ 一６５２ 一．６１９ ．１ｌ６ ９ ８自我效能 ９自主性 ７０３ ６５７ ７４９ １９０触 ２０５料 ２Ｏ６抖 ｌ７０种 乃＂ 料 料 料 ｌＯ任务绩效 １１关系绩效 注：一Ｐ＜Ｏ．００１， Ｐ＜０．Ｏｌ， Ｐ＜Ｏ．０５ ．７３１ ∞ 抖 料 ３．２结论和建议弹性工作时间的作用 表２的Ｍ５和表３的Ｍ１２表明，弹性时间在 ０．０１的水平上和个人任务绩效、个人关系绩效显著 正相关，表明了弹性时间促进了个人任务绩效和关 系绩效，这个结论支持了假设ｌ。 ３．３ 结论和建议个人任务绩效的影响因素 通过表２的Ｍ１可以看出，时间弹性在０．０１的 水平上和自我效能显著为正，表明了时间弹性提高 了员工的自我效能感。Ｍ４显示自我效能在０．０１的 水平上和个人任务绩效显著为正，表明了自我效能 越高，员工的任务绩效越高。但是，当时间弹性和 自我效能同时进入Ｍ６时，时间弹性不再显著，自 我效能在０．０１的水平上和个人任务绩效显著为正。 结合Ｍ１、Ｍ４、Ｍ６ 。。，可以说明时间弹性完全通过 自我效能的中介作用促进了个人任务绩效，这个结 论支持了假设２ａ。从表２的Ｍ３可以看出，工作自 主性在０．０１的水平上显著调节了弹性时间对于自我 效能的作用，工作自主性越低，弹性时间提高自我 村 效能的作用越明显。从表２的Ｍ８可以看出，工作自 主性在０．０１的水平上显著调节了弹性时问促进个人 任务绩效的作用，低工作自主性的促进作用明显。 通过表２的Ｍ１０可以看出，当自我效能、工作 自主性、工作自主性调节３个变量同步进入方程时， 自我效能在０．０１的水平上和个人任务绩效显著为 正，工作自主性调节在０．０１的水平上显著为负。因 此，结合Ｍ８、Ｍ３、ＭＩＯ ，可以判断工作自主性 的调节效应部分通过自我效能的中介而起作用。 Ｍ１０和图１进一步表明，在控制住自我效能时，高 工作自主性使得弹性时间很微弱的降低了个人任务 绩效，低工作自主性却使得弹性时间促进个人任务 绩效的作用非常明显。这个结论支持了假设３ａ。 刘健等：高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型 １２３ 注： Ｐ＜Ｏ．Ｏｌ；＿Ｐ＜Ｏ．０５； Ｐ＜０．１ ３．４结论和建议个人关系绩效的影响 自主性、工作自主性调节３个变量同步进入方程时， 表３的Ｍ１１显示自我效能在０．Ｏ１的水平上和个 自我效能在０．Ｏ１的水平上和个人关系绩效显著为 人任务绩效显著为正，表明了自我效能越高，员工 正，工作自主性调节在０．Ｏ１的水平上显著为负。因 的关系绩效越高。但是，当时间弹性和自我效能同 此，结合表２的Ｍ３、表３的Ｍ１５和Ｍ１７ Ｌ５１］，可以 时进入Ｍ１３时，时间弹性不再显著，自我效能在 判断工作自主性的调节效应部分通过自我效能的中 ０．Ｏ１的水平上和个人关系绩效显著为正，结合表２ 介起作用。Ｍ１７和图２进一步表明，在控制住自我 的Ｍ１、表３的Ｍ１２和Ｍ１３ ，可以看出时间弹性 效能时，高工作自主性的作用只使得弹性时间较弱 完全通过自我效能的中介作用促进了个人关系绩效， 的降低了个人关系绩效，而低工作自主性却使得弹 这个结论支持了假设２ｂ。从表３的Ｍ１５可以看出， 性时间促进个人任务绩效的作用更明显。这个结论 工作自主性在０．Ｏ１的水平上显著调节了弹性时间促 支持了假设３ｂ。 进个人关系绩效的作用，工作自主性越低，促进作 综合上述实证结果，总结出弹性时间促进个人 用越明显。 绩效的模型（见图３）。 通过表３的Ｍ１７可以看出，当自我效能、工作 表３个人关系绩效的影响因素测量 注：一Ｐ＜０．０ｌ；＃Ｐ＜０．０５； Ｐ＜０．１ 一Ｔ］ Ｌｏ 时 Ｈｉｇｈ ｑ 巅 间 时间 ＬｏｗＩ 牛Ｋ作自主 一０＿２３ ０．３３６ ●一Ｈｉｇｈ工 ； 性 作自主 ０．２０５ ｉ ０．１９１ 性 ｉ ｉ ４１－一Ｈｉｇｈ工 图１工作自主性调节弹性工作时间通过自我 图２工作自主性调节弹性工作时间通过自我 效能感对任务绩效的作用 效能感对关系绩效的作用 １２４ 刘健等：高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型 弹…性工作…时间 一一上 自我…效能＜ ：：＝ 图３弹性时间促进个人绩效的模型： 自我效能的中介作用和工作自主性的调节作用 ４结论和建议 在当代快节奏的社会里，工作时间的压力使员 工在工作和家庭两个领域之间的冲突越来越难以协 调，在保证员工拥有较高的个人绩效而又不产生家 庭矛盾的前提下，实行弹性工作时间的安排就势在 必行。然而，本文的研究发现，弹性时间完全通过 增强自我效能来提升个人的任务绩效和关系绩效， 工作自主性低的岗位往往能使这种提升的作用得以 显著发挥，而高工作自主性岗位却不能体现出这种 提升作用。这个结论表明，弹性工作时间虽然是目 前研究所提出的协调家庭和工作矛盾的方式之 ¨ 一，但是否采用弹性工作时间还需要考虑包括自 我效能感在内的员工个人特质，如果弹性时间的实 施并不能有效提高自我效能感，那么对于提升个人 绩效的作用并不会明显，对于高工作自主性岗位的 员工而言，其个人业绩甚至还会出现轻度的下滑。 但是，工作自主性较低的岗位，实施弹性工作时间 的必要性更大，对于个人绩效的促进效果更显著。 基于现有的研究，本文改进了弹性时间对绩效 的关系研究中绩效的测量方法，以往文献中对绩效 的测量集中在个人任务绩效和组织绩效，本文从个 人绩效的两个维度即关系绩效和任务绩效进行了研 究，完善了现有文献的测量方法。同时，本文通过 实证发现弹性工作时间只有通过一般自我效能感才 促进个人关系绩效和任务绩效，工作自主性越低， 这种促进作用越强，这个结论解释了现有文献在弹 性时间对绩效研究上存在不同结论的原因。本文在 研究过程的中也存在不足：首先，样本的选集取自 于华东区域和高科技企业，不同区域和行业的文化 特征可能影响着个人行为和态度的选择，后续研究 可跨区域、跨行业来验证本研究的普适性；其次， 一般自我效能感作为员工的自尊水平，对于绩效的 预测力可能并不显著 ，有些学者认为只有针对具 体任务领域的自我效能感才有显著的预测作用Ｈ ， 后续的研究可以从弹性时间的自我效能感进一步 深入 参考文献： 『１ １ ＧＲＥＥＮＨＡＵＳ，ＪＥＦＦＲＥＹ Ｈ，ＮＩＣＨＯＬＡＳ Ｊ Ｂ．Ｓｏｕｒｃｅｓ ｏｆ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｂｅｔｗｅｅｎ ｗｏｒｋ ａｎｄ ｆａｍｉｌｙ ｒｏｌｅｓ ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅ－ ｖｉｅｗ，１９８５，１０（１）：７６—８８ ｆ２］ＨＩＧＧＩＮＳ，ＣＨＲＩＳＴＯＰＨＥＲ Ａ，ＬＩＮＤＡ Ｅ Ｄ，ｅｔ ａ１．Ｗｏｒｋ—ｆａｍｉｌｙ ｃｏｎｌｆｉｃｔ ｉｎ ｔｈｅ ｄｕａｌ—ｃａｒｅｅｒ ｆａｍｉｌｙ『Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｄｅｃｉｓｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ．１９９２．５ｌ（１）：５１—７５ ［３］ＫＩＭ，ＪＡＹ Ｓ，ＡＮＴＨＯＮＹ Ｆ Ｃ．Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｆｌｅｘｉｔｉｍｅ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｔ— ｔｅｎｄａｎｃｅ ａｎｄ ｐｅｒｉｏＩＴｆ￣ｎｃｅ：Ａ ｆｉｅｌｄ ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，ｌ９８１，２４（４）：７２９—７４１ ［４］ＭＥＮＥＺＥＳ Ｄ Ｅ，ＬＩＬＩＡＮ Ｍ，ＣＬＡＲＥ Ｋ．Ｆ１ｅｘｉｂｌｅ ｗｏｒｋｉｎｇ ａｎｄ ｐｅｒ— ｆｏｒｍａｎｃｅ：Ａ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ ｅｖｉｄｅｎｃｅ ｆｏｒ ａ ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｃａｓｅ ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗｓ．２０１ １，１３ （４）：４５２—４７４ ［５］ＢＯＲＭＡＮ，ＷＡＬＴＥＲ Ｃ，ＳＴＥＰＨＡＮ Ｊ Ｍ．Ｅｘｐａｎｄｉｎｇ ｔｈｅ ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ ｄｏｍａｉｎ ｔｏ ｉｎｃｌｕｄｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ，１９９３（７１）：９８ ［６］罗耀平，范会勇，张进辅．工作——家庭冲突的前因、后果及 干预策略［Ｊ］．心理科学进展，２００７，１５（６）：９３０—９３７ ［７］张鼎昆，方俐洛，凌文辁．自我效能感的理论及研究现状［Ｊ］． 心理学动态，１９９９，７（１）：３９—４３ ［８］渠彩霞，王忠．企业员工人格特质、一般自我效能感与适应性 绩效的关系【Ｊ］．软科学，２０１２：２６（４）：１０１—１０５ ［９］丛庆，张强，向明，等．大学生员工的一般自我效能感对其工 作满意，工作绩效影响的实证研究［Ｊ］．成都大学学报（教育 科学版），２００８，２２（２）：１—２ ［１０］ＣＨＲＩＳＴＥＮＳＥＮ Ｋ Ｅ，ＳＴＡＮＩＥＳ Ｇ Ｌ．Ｆｌｅｘｔｉｍｅ ａ Ｖｉａｂｌｅ Ｓｏｌｕｔｉｏｎ ｔｏ Ｗｏｒｋ／Ｆａｍｉｌｙ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｆａｍｉｌｙ Ｉｓｓｕｅｓ，１９９０，１１ （４）：４５５—４７６ ［１ １］ＨＡＣＫＭＡＮ，ＲＩＣＨＡＲＤ Ｊ，ＧＲＥＧ Ｒ Ｏ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｄｅ－ ｓｉｇｎ ｏｆ ｗｏｒｋ：Ｔｅｓｔ ｏｆ ａ ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，１９７６，１６（２）：２５０—２７９ 【１２ １ ＢＬＡＵＮＴＥＲ Ｒ．Ａｌｉｅｎａｔｉｏｎ ａｎｄ ｆｒｅｅｄｏｍ：Ｔｈｅ ｆａｃｔｏｒｙ ｗｏｒｋｅｒ ｎａｄ ｈｉｓ ｉｎｄｕｓｔｒｙ［Ｍ］．Ｃｈｉｃａｇｏ：Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｈｉｃａｇｏ ｐｒｅｓｓ，１９６４ ［１３］ＰＡＲＫＥＲ Ｓ Ｋ，ＷＡＬＬＴＤ．Ｊｏｂａｎｄ ｗｏｒｋ ｄｅｓｉｎｇ：Ｏｒｇａｎｉｚｉｎｇｗｏｒｋ ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ｗｅｌｌ—ｂｅｉｎｇ ａｎｄ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ．［Ｍ］．ＣＡ：Ｓａｇｅ，１９９８ 『１４］ＮＩＣＨＯＬＳＯＮ Ｎ．Ａ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｗｏｒｋ ｒｏｌｅ ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎｓ『Ｊ １．Ａｄｍｉｎｉｓ— ｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９８４，２９（２）：１７２—１９１ Ｊ１５］ＢＡＮＤＵＲＡ Ａ．Ｓｅｌｆ—ｅｆｆｉｃａｃｙ：Ｔｏｗａｒｄ ａ ｕｎｉｆｙｉｎｇ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｃｈａｎｇｅ［Ｊ］．ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｅｒｖｉｅｗ，１９７７，８４（３）：１９１—２１５ ［１６］严瑞，牛立新．弹性工作制渐成时尚［Ｊ］．人才嘹望，２００１ （９）：３２ ［１７］ＥＡＴＯＮ，ＳＵＳＡＮ Ｃ．Ｉｆ ｙｏｕ ｃａｎ ｕｓｅ ｔｈｅｍ：Ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ ｐｏｌｉｃｉｅｓ，ｏｒ－ ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ａｎｄ ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｉｆ－ ｌａ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ：Ａ Ｊｏｕｍａｌ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉｅｔｙ，２００３，４２（２）： １４５—１６７ ［１８］张小林，戚振江．组织公民行为理论及其应用研究［Ｊ］．心理 学动态，２ｏｏ１，９（４）：３５２—３６０ ［１９］ＰＡＴＲＩＤＧＥ Ｂ Ｅ．Ｎｏｔｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｌｆｅｘｔｉｍｅ ｉｎ ａ ｌａｒｇｅ ｉｎｓｕｒａｎｃｅ ｃｏｍｐａｎｙ：ＩＩ． Ｒｅａｃｔｉｏｎ ｏｆ ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｒｓ ［Ｊ］ Ｏｃｃｕｐａ— ｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９７３，４７（３—４）：２４１—２４２ 『２Ｏ］Ｔ Ｓ ＢＡＴＥＭＡＮ Ｔ Ｓ，ＯＲＧＡＮ Ｄ Ｗ．Ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｈｅ ｇｏｏｄ ｓｏｌｄｉｅｒ：Ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ａｆｆｅｃｔ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ“ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ’’ ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８３，２６（４）：５８７—５９５ 『２１１ ＯＲＧＡＮＤＷ，ＲＹＡＮ Ｋ．ＡＭｅｔａ—ａｎａｌｙｔｉｃ ｒｅｖｉｅｗ ｏｆａｔｔｉｔｕｄｉｎａｌ ａｎｄ ｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎａｌ ｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］． ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９５（４８）：７７５—８０２ ［２２］ＨＯＣＨＷＡＲＴＥＲ Ｗ Ａ，ＰＥＲＲＥＷＥ Ｐ Ｌ，ＦＥＲＲＩＳ Ｇ Ｒ．Ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｅ— ｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｖａｌｕｅ ａｔｔａｉｎｍｅｎｔ ａｎｄ ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９９９ （５４）：２９６—３１３ ［２３］韩翼．工作绩效与工作满意度，组织承诺和目标定向的关系 ［Ｊ］．心理学报，２００８．４０（１）：８４—９１ ［２４］ＨＡＣＫＭＡＮ Ｊ Ｒ，ＳＵＴｒＬＥ Ｊ Ｌ．Ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｌｉｆｅ ａｔ ｗｏｒｋ：Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ ｔｏ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｈａｎｇｅ［Ｍ］．ＣＡ：Ｇｏｏｄｙｅａｒ ｐｕｂ，１９７７ 『２５］ＳＡＤＲＩ Ｇ，ＲＯＢＥＲＴＳＯＯＮ Ｉ Ｔ．Ｓｅｌｆ—ｅｆｆｉｃａｃｙ ａｎｄ ｗｏｒｋ—ｒｅｌａｔｅｄ ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ ｍｅｔａ—ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］．Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｅｈｏｌ— ｏｇｙ：Ａｎ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９４，４２（２）：１３９—１５２ 『２６］ＣＯＬＥ Ｂ Ｌ，ＨＯＰＫＩＮＳ Ｂ Ｌ．Ｍａｎｉｐｕｌａｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅ－ ｔｗｅｅｎ ｒｅｐｏｒｔｅｄ ｓｅｌｆ ｅｆｉｆｃａｃｙ ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＯｒｇａｎ‘ ｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９５（１５）：９５ ［２７］周文霞，郭桂萍．自我效能感：概念，理论和应用［Ｊ］．中国 人民大学学报，２００６，１（１）：９１－９７ 『２８］ＬＯ Ｓ．Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ｗｏｒｋ—ｆａｍｉｌｙ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｍｏｎｇ ｍａｒｒｉｅｄ ｆｅｍａｌｅ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓ ｉｎ Ｈｏｎｇ Ｋｏｎｇ［ｊ］．Ｐｅｓｒｏｎａｌ Ｒｅｖｉｅｗ，２００３（３２）： ３７６—３９０ 『２９］ＨＩＬＬＥｊ．ＹＡＮＧＣＭ，ＨＡＷＫＩＳＡ Ｊ，ｅｔ ａ１．Ａ ｃｒｏｓｓ—ｃｕｌｔｕｒａｌｔｅｓｔ （下转第１３６页） １３６ 袁国方等：时间压力下高科技企业研发团队创新绩效研究 ［２０］ＶＥＲＫＵＹＴＥＮ Ｍ，ＤＥ ＪＯＮＧ Ｗ，ＭＡＳＳＯＮ Ｃ Ｎ．Ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ａ． ｄｏｍａｉｎｓ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９６，２１（４）： ｌｌ１２一ｌ１４２ Ｗ＿Ｅ ｒ ＩⅡＧ Ｐ．ＭＥＹＥＲ Ｇ Ｄ．Ｔｅｍｐｏｒａｌ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ ｏｆ ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｓｔｉｃ ［１３］ ｍｏｎｇ ｅｔｈｉｃ ｍｉｎｏｒｉｔｉｅｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｎｅｔｈｅｒｌａｎｄｓ［Ｊ］．Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ： Ａｎ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９３，４２（２）：１７１—１８９ ｃｈａｎｇｅ ｉｎ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ—ｂａｓｅｄ ｖｅｎｔｕｒｅｓ［Ｊ］．Ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｓｈｉｐ：Ｔｈｅｏ— ｒｙ ａｎｄ Ｐｒａｃｔｉｃｅ，１９９７，２２（２）：３１—５２ Ｃ．Ｓｕｒｆａｃｅ—ａｎｄ ｄｅｅｐ—ｌｅｖｅｌ ｄｉｖｅｒｓｉ— ［１４］ ＭＯＨＡＭＭＥＤ Ｓ，ＡＮＧＥＬＬ Ｌ ｔｙ ｉｎ ｗｏｒｋｇｒｏｕｐｓ：Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｏｒｉｅｎｔａ・ ［２１］ＪＥＨＮ Ｋ Ａ．Ｅｎｈａｎｃｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ：Ａｎ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ａｄｖａｎｔａｇｅｓ ｎｄ ｄｉｓａａｄｖａｎｔａｇｅｓ ｏｆ ｖａｌｕｅ—ｂａｓｅｄ ｉｎｔｒａｇｒｏｕｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａ． ｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９４，５（３）：２２３—２３８ ［２２］，倪旭东，等．知识冲突管理［Ｍ］．北京：科学出版社， ２００７，３７—９７ ｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｅａｍ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｎ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｃｏｎｆｌｉｃｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉ— ｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２Ｏｏ４，２５（８）：１０１５—１０３９ ＧＯＮＺＡＬＥＺ Ｃ，ＤＡＮＡ Ｊ，ＫＯＳＨＩＮＯ Ｈ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ￣ａｎｆｉｎｇ ｅｆｆｅｅｔ ［１５］ ［２３］ＫＬＥＩＮ Ｋ ｊ，ＫＯＺＬＯＷＳＫＩ Ｓ Ｗ．Ｆｒｏｍ ｍｉｃｒｏ ｔｏ ｍｅｓｏ：Ｃｒｉｔｉｃａｌ ｓｔｅｐｓ ｉｎ ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚｉｎｇ ａｎｄ ｃｏｎｄｕｃｔｉｎｇ ｍｕｌｔｉｌｅｖｅｌ ｒｅｓｅａｒｃｈ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｎｄ ｒａｉｓｋｙ ｄｅｃｉｓｉｏｎｓ：Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ ｗｉｔｈ ｆＭＲＩ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００５，２６（１）：ｌ一２Ｏ Ｓ—ＳＭＹＴＨＥ Ｊ Ａ．ＲＯＢＥ ＯＮ Ｉ Ｔ．Ｔｉｍｅ—ｒｅｌａｔｅｄ ｉｎｄｉ． ［１６］ ＦＲＡＮＣＩｖｉｄｕａｌ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ［Ｊ］．Ｔｉｍｅ ａｎｄ Ｓｏｃｉｅｔｙ，１９９９，８（２）：２７３—２９２ ＡＮＣＯＮＡ Ｄ Ｇ，ＣＡＬＤＷＥＬＬ Ｄ Ｆ．Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｙ ａｎｄ ｄｅｓｉｇｎ：Ｐｒｅｄｉｃ— ［１７］ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｍｅｔｈｏｄｓ，２０００，３（３）：２１１—２３６ ［２４］ＧＥＯＲＧＥ Ｊ Ｍ，ＢＥ．Ｉ’Ｉ’ＥＮＨＡＵＳＥＭ Ｋ．Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｐｒｏｓｏｃｉｌａ ｂｅ— ｈａｖｉｏｒ，ｓａｌｅｓ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ：ａ ｇｒｏｕｐ—ｌｅｖｅｌ ａｎａｌｙｓｉｓ ｉｎ ａ ｓｅｒｖｉｃｅ ｃｏｎｔｅｘｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ａｐｐｌｉｅｄ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９０，７５ （６）：６９８—７０９ ｔｏｔｓ ｏｆ ｎｅｗ ｐｒｏｄｕｃｔ ｔｅａｍ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｓｃｉｅｎｃｅ， １９９２，３（３）：３２１—３４１ ［２５］温忠麟，侯杰泰，张雷．调节效应与中介效应的比较和应用 ［Ｊ］．心理学报，２００５，３７（２）：２６８—２７４ ［１８］ ＲＯＤＡＮ Ｓ，ＧＡＬＵＮＩＣ Ｃ．Ｍｏｒｅ ｔｈａｎ ｎｅｔｗｏｒｋ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ：Ｈｏｗ ｋｎｏｗｌ— ｅｄｇｅ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｓ ｍａｎａｇｅｒｉａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ— ｎｅｓＢ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００４，２５（６）：５４１—５６２ １１ＪＳＩ Ａ Ｓ，ＥＧＡＮ Ｔ Ｄ，Ｏ’ＲＥＩＬＬＹ Ｃ Ａ．Ｂｅｉｎｇ ｄｉｉｅｒｆｅｎｔ：Ｒｅｌａ． ［１９］ ｔｉｏｎａｌ ｄｅｍｏｇｒａｐｈｙ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｔｔａｃｈｍｅｎｔ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９２，３７（４）：５４９—５７９ 作者简介：袁国方（１９７７一），通信作者，男，山东德州人。副教 授，高级经济师，博士，硕士生导师，主要研究方向为知识管理与 公司财务行为；（１９６６一），男，山东蓬莱人，教授，博士，博 士生导师，主要研究方向为组织创新与知识管理。 盒 客 盒 （上接第１２４页） ０ｆｔｈｅ ｗｏｒｋ—ｆａｍｉｌｙ ｉｎｔｅｒｆａｃｅ ｉｎ ４８ ｃｏｕｎｔｉｒｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＭａｒ－ ｉｒａｇｃ ａｎｄ Ｆａｍｉｌｙ，２００４，６６（５）：１３００—１３１６ ［３０］刘永强，赵曙明．工作——家庭冲突的影响因素及其组织行为 ［４１］菲尔德．工作评价组织诊断与研究实用量表［Ｍ］．北京：中 国轻工业出版社，２００４：６—７。６５—６７ ［４２］ＨＡＣＫＭＡＮ Ｊ Ｒ，ＯＬＤＭＡＮ Ｇ Ｒ．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ Ｊｏｂ Ｄｉ ａｇｎｏｓ－ 后果的实证研究［Ｊ］．南京社会科学，２００６（５）：１—９ ［３１］ＭＣＤＯＮＡＬＤ Ｔ，ＳＩＥＧＡＬＬ Ｍ．Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｓｅｌｆ—ｅｆｉｆ． ｃａｃｙ ａｎｄ ｊｏｂ ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｔｔｉｔｕｄｅｓ，ａｎｄ ｗｉｔｈｄｒａｗａｌ ｂｅ— ｔｉｃ Ｓｕｒｖｅｙ［Ｊ］。Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９７５，６０（２）：１５９—１７１ ［４３］韩翼．雇员工作绩效结构模型构建与实证研究［Ｄ］．武汉： 华中科技大学，２００６：１１—１８ ｈａｖｉｏｍ［Ｊ］．Ｔｈｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９２，１２６（５）：４６５—４７５ ［３２］ＨＩＧＧＩＮＢＯＴＨＡＮ ＥＬＩＺＡＢＥＴＨ，ＭＡＲＹ Ｒ．Ｗｏｍｅｎ ａｎｄ ｗｏｒｋ：Ｅｘ． ｐｌｏｒｉｎｇ ｒｅｃｅ，ｅｔｈｎｉｃｉｔｙ ａｎｄ ｃｌｓｓ［Ｍ］．ａ ＵＳＡ： Ｓａｇｅ ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，１９９７ ［４４］ＣＡＭＰＢＥＬＬ Ｊ Ｙ．Ｄｏｓｅ ｓａｖｉｎｇ ａｎｔｉｃｉｐａｔｅ ｄｅｃｌｉｎｅ ｌｂｏｒ ｉａｎｃｏｍｅ？Ａｎ ｌｔａｅｒ—ｎａｔｉｖｅ ｔｅｓｔ ｏｆ ｔｈｅ ｐｅｒｍａｎｅｎｔ ｉｎｃｏｍｅ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ［Ｊ］．Ｅｃｏｎｏ— ｍｅｔｒｉｃａｌ，１９８７（５５）：１２４９—１２７３ ［４５］ＣＡＭＰＢＥＬＬ Ｊ Ｙ．Ｍｏｄｅｌｉｎｇ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｄｉｃｔｉｏｎ ｐｒｏｂｌｅｍ ｉｎ ｉｎｄｕｓｔｒｉｌａ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ『Ｃ］．／／ＤＵＮＮＥｒＩ．Ｉ’Ｅ Ｍ Ｄ， ＨＯＵＧＨ Ｌ Ｍ，Ｈａｎｄｂｏｏｋ ｏｆ Ｉｎｄｕｓｔｒｉｌ ａａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌ一 ・ ［３３］ＮＥＵＭＡＲＫ Ｄ．Ｗａｇｅ ｄｉｆｅｒｅｎｔｉａｌｓ ｂｙ ｒａｃｅ ａｎｄ ｓｅｘ：ｔｈｅ ｒｏｌｅｓ ｆｔｏａｓｔｅ ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ ａｎｄ ｌａｂｏｒ ｍａｒｋｅｔ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｒｉｌａ Ｒｅｌａ． ｔｉｏｎｓ，１９９９，３８（３）：４１４—４４５ ｏｇｙ，ＣＡ：Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔｓ Ｐｒｅｓｓ，１９９０：６８７—７３２ ［３４］ＲＥＳＫＩＮ，Ｂ Ｉ ＰＡＤＡ．ＶＩＣ．Ｗｏｍｅｎ ａｎｄ Ｍｅｎ ａｔ Ｗｏｒｋ［Ｍ］．ＵＳＡ： Ｐｉｎｅ ｆｏｒｇｅ ｐｒｅｓｓ，１９９４ ［４６］唐春勇．大五个性和工作态度对关联绩效影响的实证研究 ［Ｄ］．成都：西南交通大学，２００６ ［４７］ＶＡＮ ＳＣＯＴｒＥＲ Ｊ Ｒ，ＭＯＴＯＷＩＤＬＯ Ｓ Ｊ．Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｆａｃｉｌｉｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｊｏｂ ｄｅｄｉｃａｔｉｏｎ ａｓ ｓｅｐａｒａｔｅ ｆａｃｅｔｓ ｏｆ ｃｏｎｔｅｘｔｕａｉ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ【Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９６，８１（５）：５２５—５３１ ［３５］ＨＡＣＫＭＡＮ Ｊ Ｒ，ＯＬＤＨＡＭ Ｇ Ｒ．Ｗｏｒｋ ｅｒｄｅｓｉｎ［Ｍ］．ＭＡ：Ａｄ—ｇ ｄｉｓｏｎ—Ｗｅｓｌｅｙ，１９８０ ［３６］ＭＯＲＧＥＳＯＮ。ＫＬＩＮＧＥＲ Ｆ Ｐ。Ｋ Ｄ ＨＥＭＩＮＧＷＡＹ Ｍ Ａ．Ｔｈｅ ｉｍ— ｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ ｊｏｂ ａｕｔｏｎｏｍｙ，ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ａｂｉｌｉｔｙ，ａｎｄ ｊｏｂ—ｒｅｌａｔｅｄ ｓｋｉｌｌ ｆｏｒ ｐｒｅｄｉｃｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｂｒｅａｄｔｈａｎｄｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＡｐ— ｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００５，９０（２）：３９９—４０６ ［３７］ＫＡＲＡＳＥＫ Ｒ Ａ．Ｊｏｂ ｄｅｍａｎｄｓ，ｊｏｂ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ｌａｔｉｔｕｄｅ，ａｎｄ ｍｅｎｔａｌ ｓｔｒａｉｎ；Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｊｏｂ ｒｅｄｅｓｉｎ［Ｊ］．Ａｄｍｉｇｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ．１９７９（２４）：２８５—３０８ ｆ３８］ＢＡＲＲＩＣＫ Ｍ Ｒ．ＭＯＵＮＴ Ｍ Ｋ．Ａｕｔｏｎｏｍｙ ａｓ ａ ｍｏｄｅｒａｔｏｒ ｏｆ ｈｅ ｒｅｌｔａ— ｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｂｉｇ ｆｉｖｅ ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ ａｎｄ ｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍ— ［４８］杨洁，战冬梅，战梦霞．基于社会支持的自我效能感与工作家庭 冲突和增益研究［Ｊ］．贵州财经学院学报，２０１２（１）：７６—８２ ［４９］韩翼，廖建桥．绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究 ［Ｊ］．工业工程，２００６，９（４）：４９—５３ ［５Ｏ］温忠麟，侯洁泰，张雷．调节效应与中介效应的比较和应用 ［Ｊ］．心理学报，２ｏｏ５，３７（２）：２６８—２７４ ［５１］温忠麟，张雷，侯洁泰．有中介的调节变量和有调节的中介变 量［Ｊ］．心理学报，２００６，３８（３）：４４８—４５２ 作者简介：刘健（１９７５一），通信作者，男，江苏扬州人，讲师，经 济师，博士研究生，主要研究方向为组织行为、企业战略；刘春林 （１９７０一），男，安徽天长人，教授、博士生导师，博士后，主要研 究方向为企业战略、创新管理、运营管理、危机管理；刘润刚 （１９８Ｏ一），男，山东胶南人，讲师，博士研究生，主要研究方向为 人力资源；朱薇（ｔ９９１一），女，江苏盐城人，硕士研究生，主要研 究方向为人力资源。 ａｌｉｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３（７８）：１１１—１１８ ［３９］ＦＵ Ｃ Ｋ，ＳＨＡＦＦＥＲ Ｍ Ａ．Ｔｈｅ ｔｕｇ ｏｆ ｗｏｒｋ ａｎｄ ｆｍｉａｌｙ：ｄｉｅｒｃｔ ａｎｄ ｉｎｄｉｅｃｔｒ ｄｏｍａｉｎ—－ｓｐｅｃｉｉｆｃ ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ ｏｆ ｗｏｒｋ—－ｆａｍｉｌｙ ｃｏｎｆｌｉｃｔ ［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ｒｅｖｉｅｗ，２００１，３０（５／６）：５０２～５２２ ［４ｏ３ ＺＨＡＮＧ Ｊ Ｘ。ＳＣＨＷＡＲＺＥＲ Ｒ．Ｍｅａｓｕｒｉｎｇ ｏｐｔｉｍｉｓｔｉｃ ｓｅｌｆ—ｂｅｌｉｅｆｓ： Ａ Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｄａｐｔａｔｉｏｎ ｏｆｔｈｅＧｅｎｅｒａｌ Ｓｅｌｆ—ｅｆｉｃａｃｙ ｆＳｃａｌｅ．［Ｊ］．ｐｓｙ— ｃｈｏｌｏｇｉａ．１９９５．３８（３）：１７４—１８１
