国企中层领导干部年度绩效考评激励机制的实践与思考

国企中层领导干部年度绩效考评激励机制的实践与思考

一、绩效考核指标体系设立的原则

1.明确职责分工，突出指标的科学性。要在明 确领导干部工作职能的基础上，按照分工与职权相 统一的原则科学界定职责范围。在此过程中，需充 分考虑个体能力素质、专业特长和工作爱好等因 素，并积极征求本人意见。

2.科学制定指标，突出指标的导向性。企业要 结合领导干部工作实际将任务进行分解后，再分类 签订年度绩效目标责任书。在此过程中，需将岗位 职责转化为绩效考核指标要素和指标体系。一是要 突出重点，体现业绩导向。考核指标应以中心工作 为出发点。在分值分配上，要向重点、个性指标倾 斜，以减少基础性工作及共性指标的分值;二要凸 显特色，体现创新导向。指标体系要有一定的创新 项目、特色工作，以体现绩效指标的\"挑战性\"、\"时 代性\"。对特色创新项目，可设置为加分指标;三要 坚持适度原则，体现激励导向。指标设置要考虑领 导干部的个体素质差异，防止出现指标设置过高或 过低的问题。

3.量化指标，突出指标的可操作性。考核指标 要尽量体现出工作的质量标准和层次要求，以增强 实效性和可操作性。对一些任务性指标，能量化要 坚决予以量化;对难以量化的工作，要设定定性类 指标，并对完成工作的标准和时限作出明确规定;

对有可能量化的工作要尽量量化，并将抽象工作转 变为具体工作来加以量化。

4.分类管理指标，突出指标的针对性。一是将 考核对象分类。对中层领导班子，可根据业务性质， 分成厂职能部门、生产单位、后勤与辅助单位和子 公司等四种类型来分别设置绩效指标。对中层领导 干部，可根据岗位和分工，分成行政序列、技术序 列、业务

序列和外派人员等四类来设置绩效指标体 系。二是将指标内容分类。可将中层领导干部考核 指标分为共性指标、个性指标和特色指标。共性指 标包括年度经营计划完成情况、内部基础工作开展 情况、班子整体功能发挥情况等;个性指标包括业 务范围、管理创新、工作失误等方面;特色指标要根 据t作实际来提炼设置。

二、绩效指标考评机制的建立和完善

1.成立领导小组。成立由党办、纪检、工会、宣 传等部门组成的领导小组和考评工作组，全面负责 考评工作。在组织考评前，领导小组应及时下发考 评通知和要求，企业各部门可根据考评要求先行进 行自查。在此过程中，不仅要参照考察对象的基础 得分，还要辅助个别谈话及背景调查等方式以作出 客观公正评价。在反馈考评结果时，要以\"面对面\" 谈话方式向被考核对象如实反馈考评情况并提出 整改建议。

2.建立长效考核机制。第一步，签订年度绩效 目标责任书。先由领导干部本人提出年度总体绩效 指标并据此形成目标责任书，再对各项指标进行细 化并分配相应权重，最后经分管领导同意后报有关 部门备案。干部管理部门可根据责任书签订情况， 适时对个人绩效目标进行考核以了解工作进展情 况，并将考核结果报送考评领导小组审定、归档以 作为考核依据之一。

第二步，加大职能部门协调力度。通过收集新 闻媒体、信访、审计、纪检监察以及质量管理等部门 的信息，全面了解领导干部各方面情况。

第三步，建立绩考核通报制度。企业各部门要 定期对部门工作进行横向考核并及时向考评办公 室通报，以便了解领导干部实际工作表现。

3.扩大考评中的民主。要广泛地吸取以提 升考评的公信度和职工满意度。可采取以下方式:

一是公开述职，召开由被考核领导干部、室主任级 工作人员以及职工代表参加的民主测评大会，由考 评对象逐一进行述职以接受民主监督;二是开展满 意度测评。组织由被考评领导干部、室主任级人员 和职工代表对领导班子进行满意度测评，对领导干 部个人进行民主测评;三是开展上级领导评价。由 各部门业务分管领导和主管领导展开对考评对象 进行量化评价。

4.完善考评结果的认定机制。年度绩效考评结 果应实行层级把关审定。一是实行分管领导审定 制。对领导班子和个人考评情况的审定，应先征求 业务分管领导和单位分管领导意见的基础上再由 主管领导作出评价;对技术序列、业务序列和其他 副职领导干部的年度业绩考评，应先由所在单位领 导提出评价意见，再由相关分管领导作出评价;二 是实行考评工作组评议制。在进行完现场考核、满 意度测评、民主测评以及意见征求后，考评工作组 要结合考评情况，对考评对象逐个提出考评意见并 形成初步考评结果;三是完善党组织审定业绩制。 年度绩效考核指标的考评结果应提交企业党组织 进行讨论，并按照民主集中制原则进行集体审定。

三、加大考评结果的运用力度

1.坚持干部任用导向。企业要将考评结果与领 导干部管理工作结合起来。同时，将日常考核、年度绩效考核运用到领导班子换届调整中，努力做到 \"有为就有位，元为就无位\"，真正把\"凭业绩用干 部\"落到实处。

2.实行干部管理导向。一是让企业中层领导干部 了解考评结果，使业绩突出者有成就

感，使业绩一般 者增强责任感和紧迫感使业绩较差者产生压力感 和危机感，激励中层领导干部学习先进、争创佳绩。

二是把年度绩效考核指标考评结果与中层领 导干部个人年度考核工作结合起来，直接把年度绩 效考核指标考评结果作为中层领导干部个人年度 考核结果，按考评情况确定个人的年度考核等次。

三是把年度绩效考核指标考评结果与奖惩相 挂联，对中层领导干部的奖励以精神奖励为主，物 质奖励为辅。对优秀者要进行表彰，井大力宣传他 们的优异业绩，并给予奖励;对基本称职者进行鞭 策，促其改进工作;对不称职者进行诫勉，予以批评 教育，甚至还可采取奖金扣发等处罚。

3.实行干部培训导向。年度绩效考核指标考评 工作结束后，根据考评结果，通过适当的形式进行 反馈，引导中层领导班子和中层领导干部开展谈心 活动，增强领导班子的凝聚力，更好地有利于班子 整体功能的充分发挥。同睛，通过分析考评结果，发 现现职中层领导干部知识、经验、能力、修养等方面 的不足，找出干部素质构成方面存在的共性问题， 本着\"缺什么补什么\"的原则，分层、分类、分别对中 层领导干部进行有针对性的培养教育，增强培训的 针对性，提高培训的效果和质量，进而提升企业中 层领导干部整体的综合素质。

4.实行干部监督导向。强化年度绩效考核指标 考评的监督功能，充分发挥考评结果在干部监督中 的作用。坚持实行党风廉政建设、计划生育、重大安 全事故、重大责任事故等工作的\"一票否决\"制度， 并以此作为当年度评先选优、选拔任用、薪酬晋级 的资格。

参考文献: